Nos últimos dias o Governo Federal anunciou uma nova medida provisória que versa sobre o Teletrabalho. A Medida Provisória 1.108/22 apresenta algumas mudanças para aumentar a segurança jurídica e regulamentar o regime do trabalho híbrido. O principal objetivo da Medida Provisória, segundo o Governo Federal, é tornar seguras as relações jurídicas de trabalho enquadradas nessa modalidade, trazendo ainda novas regras quanto ao auxílio alimentação.

A Medida começou a vigorar a partir do dia 28 de março, e tem prazo de validade até dia 26 de maio, podendo ser prorrogada por mais 60 dias em caso de não conclusão dos trabalhos (votação) na Câmara e no Senado Federal. Considerando os prazos, se a medida não for votada em até 45 dias, ela será convertida em lei ou caducará, entretanto, enquanto estiver em vigor, a mesma produz seus efeitos imediata e permanentemente.

Vale dizer que, em caso de contratações no regime de teletrabalho hoje, o contrato terá validade, ainda que a Medida Provisória deixe de ter validade no futuro. Antes de adentrarmos propriamente nas novas regras, necessário entender o que é o teletrabalho para uma melhor compreensão.
O texto da MP define o trabalho remoto da seguinte forma:

“A prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não”.
Avançando no texto da medida, temos ainda: “O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador (…) não descaracteriza o teletrabalho ou trabalho remoto”.
Deve-se atentar para a diferença entre teletrabalho e home office, pois são formas distintas de exercer a atividade remota.

Com o teletrabalho, o colaborador se desobriga no controle de jornada, de maneira que não haverá registro de horas extras ou adicional noturno. Já o home office, não possui expressa previsão legal, não sendo, portanto, obrigatória nenhuma alteração no contrato de trabalho ou algum tipo de formalização. Dessa forma, considera-se que o empregado está trabalhando normalmente, sem o deslocamento à empresa, devendo inclusive registrar sua jornada de trabalho como se lá estivesse.

Dada a exemplificação do novo regime, importa agora destacar as principais mudanças e inovações que o texto apresenta. O primeiro ponto a ser abordado é que o regime de teletrabalho ocorre fora das dependências da empresa, utilizando para tanto, equipamentos eletroeletrônicos como computador e celular para a realização do trabalho e permanecer em contato com a empresa. Prosseguindo, ainda que o empregado realize as atividades fora da empresa por alguns dias, e em outros dias nas dependências da empresa, ainda assim restará enquadrado no regime de teletrabalho.

O segundo ponto, é a possibilidade de se combinar a remuneração com o empregador, na efetivação do contrato de trabalho, por produção ou por tarefa realizada, ou seja, o contrato pode ser realizado para que o colaborador receba um valor específico por demandas que resolva pontualmente.

Terceiro ponto, se ficar definido que a remuneração estará atrelada a produção entregue, e não às horas, não haverá mais controle de jornada, o que significa dizer que o empregador não pagará horas extras.

O quarto ponto causa polêmica, segundo a Medida Provisória, o tempo usado em celular, no computador, entrando no servidor da empresa, realizando uso de aplicativos e outras ferramentas digitais, fora da jornada de trabalho, não será mais considerado tempo a disposição do empregador, não o obrigando ao pagamento de horas extras, nem sendo caracterizado sobreaviso, salvo convenção coletiva.

Adiante, o quinto ponto, por abordar convenção coletiva, a Medida Provisória determinou que se o empregado trabalha em uma cidade fora do local onde a empresa está sediada, significa que será aplicado a ele a convenção do sindicato da região em que a empresa estiver sediada.

Já o sexto ponto nos impõe dizer que teletrabalho não é telemarketing, porém, telemarketing pode vir a ser incluído no teletrabalho. Exemplificando, se o colaborador é auxiliar administrativo de uma empresa e passou a trabalhar na modalidade de teletrabalho, não significa dizer que as regras especiais no setor de telemarketing passarão a ter validade para o empregado, considerando que as regras são especiais para tais funções.

Agora, se o colaborador que foi contratado para trabalhar com telemarketing e passa a realizar atividades no regime de teletrabalho, em razão de sua função, permanece com os direitos próprios daquela atividade.

No sétimo ponto, a partir da edição da Medida, os trabalhadores e empresas podem decidir quais são os horários e meios que utilizarão para se comunicar durante o teletrabalho, devendo para tanto, constar num acordo individual escrito, respeitando os descansos legais, evitando assim a todo momento ser chamado para chamadas de vídeo.

No oitavo ponto, os empregadores devem se atentar, atualizar e revisar seus contratos de trabalho, pois, só podem exercer o teletrabalho aquelas pessoas cujo contrato autorize expressamente a adoção ou opção pelo regime.

Nono ponto, a Medida estabelece ainda, que o empregador não pagará pelo retorno do funcionário às dependências da empresa, ou seja, quando o funcionário optar pela prestação de serviços fora do local da empresa, e posteriormente, num outro momento sendo chamado à retornar para o trabalho presencial, os eventuais custos serão suportados somente por ele.

O nosso décimo ponto aborda inclusão social, pois as empresas deverão dar prioridade aos portadores de necessidades especiais e aqueles que possuam filhos ou crianças sob sua guarda com idade de até 4 anos, em suma, no momento em que o empregador for distribuir as vagas de teletrabalho, essas pessoas terão prioridade.

Não menos importante, necessário abarcar a questão do auxílio alimentação, pois a Medida Provisória trouxe alterações consideráveis quanto ao uso e destinação dessa verba. A alteração apresentada determina que o pagamento de auxílio alimentação deve ser destinado a refeições de restaurantes ou de gêneros alimentícios comprados no comércio.

Essa regra visa impedir que o auxílio seja destinado à aquisição de produtos não relacionados à alimentação, tendo em vista que ele tem um tratamento tributável favorável. A Medida ainda proíbe as empresas de receber descontos na contratação de outras empresas fornecedoras de ticket alimentação, tendo em vista que na atualidade, alguns empregados tem um abatimento no processo de contratação.

E ainda, como forma de coibir o uso inadequado do auxílio pelos empregadores ou pelas empresas emissoras dos tickets alimentação, a medida prevê multa de R$5 mil a R$50 mil, que podem ser aplicadas em dobro em caso de reincidência ou embaraço a fiscalização.

Por fim, as mudanças trazem mais flexibilidade para a divisão de dias de trabalho em casa, formalizando o modelo híbrido. Isso porque, antes, o teletrabalho era definido a partir de 03 dias da semana em casa, e agora existe uma maior abertura para que o colaborador trabalhe, por exemplo, durante uma semana inteira no escritório e outra em casa.

A MP do trabalho híbrido apresenta mudanças recentes nas regras de trabalho, e já está valendo. Vale ressaltar a atenção aos empregadores e colaboradores quanto aos modelos de contratos usados para que se evite problemas.

Por Fernando Henrique Souza Lima – Advogado